Post 15/nov  O lider e a arte de dar feedback

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O Líder e a arte de dar Feedback   

A falta de retorno apropriado é desestimulante e gera desperdícios de dinheiro e de tempo.


O termo em inglês “Feedback” significa realimentação e é utilizado nas relações humanas para definir um processo muito importante ao se tratar de trabalho em equipe. Infelizmente na nossa cultura não temos costume de dar e receber feedback, confundindo a crítica sobre um comportamento, mesmo que construtiva, com uma crítica pessoal, desta maneira, são raras as chances de sabermos se estamos ou não indo bem nas atividades que desempenhamos.

É importante saber que em muitas culturas corporativas onde esta postura não é valorizada pelos gestores, é fundamental uma postura proativa dos colaboradores, buscando feedback com seu gestor, seus pares mais seniores ou gestores de áreas internas para quem você presta serviços.


Uma atitude não boa, é quando ao fornecermos feedback, adotarmos uma postura crítica, com carga emocional, provocando reações de mágoa e que geralmente não favorece a absorção do recado ou do comportamento que se pretende aperfeiçoar.

Quando temos estas atitudes deixamos de ter uma excelente oportunidade de conhecimento e aperfeiçoamento mútuo e acabamos transformando a situação em um detonador de desentendimentos e ressentimentos.


Todos nós precisamos de feedback para melhorar nosso desempenho em relação à organização e às pessoas com quem trabalhamos. Se não recebermos um retorno apropriado, podemos nos sentir desestimulados, gerando conseqüências como desperdício de tempo e dinheiro.


Com a correria e as pressões corporativas hoje é mais comum os feedbacks relâmpagos, do que os feedbacks estruturados que se baseiam em fatos e tem na sua essência um interesse genuíno do gestor em desenvolver seu colaborador, privilégio de poucos e desejo de muitos.


Feedback estruturado exige preparação, não se delega e deve ser aperfeiçoado. Há uma diferença muito grande entre um feedback relâmpago que não deve ser adiado, mas que fique bem claro, que é num período maior de tempo, de 6 meses por exemplo, que se observa atitudes não boas ou oportunidades de melhorias que exigem que o gestor esteja preparado para realmente desenvolver seu colaborador.


Características do feedback


  1. 1.Oportunidade de desenvolvimento positivo;
  2. 2.Processo de estímulo para mudança de comportamento e/ou de desenvolvimento de competências;
  3. 3.Via da mão dupla: gestor e colaborador precisam estar abertos e flexíveis à mudança;
  4. 4.Deve ser honesto, direto e específico, apoiando e sinalizando ao colaborador as novas atitudes a serem assumidas e aquelas que devem ser evitadas;
  5. 5.Estruturado de modo construtivo e gestor.


Uma missão do Líder comprometido com o crescimento de sua equipe


O feedback é considerado uma missão para os Lideres que acreditam em aperfeiçoar desempenho e não em trocar desempenho e por isso também requer cuidados que precisamos tomar:


1. Planeje e se prepare – Não inicie o processo de feedback sem refletir sobre o que dizer, enriqueça suas palavras com exemplos objetivos e pontuais;

2. Seja específico – Não rotule, não generalize e não compare, isso faz com que sua abordagem perca o significado, pois não fornecem informações suficientes para serem compreendidas e utilizadas. É altamente destrutivo para a relação e diminui a auto-estima do outro.

3. Foco no comportamento – Mencione comportamentos específicos que podem ser analisados e observados.

4. Marque hora e local - Clima amigável, sendo 100% ético e um local onde só esteja você e o colaborador.

5. Se prepare para ouvir - Ouvir é essencial; quem não sabe ouvir, também não sabe como e o que perguntar.


O feedback, para ser efetivo, deve, além de exaltar os pontos positivos, para que os mesmos se tornem mais frequentes, deve também encontrar os pontos negativos, por mais que eles se camuflem. O Gestor deve ser imparcial no momento de dar seu feedback, mas também deve ser sensível o suficiente para conseguir passar segurança e respeito, mesmo quando os pontos negativos parecem mais fortes que os positivos.

E chegamos ao ponto principal de um feedback realmente eficaz, não adianta apenas mostrar os pontos positivos, muito menos ainda, somente apontar os pontos negativos, mas deve-se acima de tudo, mostrar de que forma podemos melhorar. Ser específico sobre o que se espera e além disso se mostrar disponível para apoiar o colaborador no pós feedback.

                                                                                                                                                                       

Ricardo Saldanha, CEO e principal sócio da Target Ouplacement, é Engenheiro (UERJ) com Mestrado em Recursos Humanos (PUC-RJ), MBA em Gestão Empresarial (FDC), Extensão em Strategic Leadership (Escuela Ejecutiva de Madrid). Atuou como Diretor Executivo de Recursos Humanos e Diretor Executivo de Negócios como; Aquisição de Clientes, Folha de Pagamento e Credito Consignado em Empresas como Santander, Itaú Unibanco, TV Globo e Aracruz Celulose. Saldanha foi Vice-Presidente de Relações Institucionais da ABRH-Nacional, Palestrante da Cãmera Española de Comércio e Membro do Comitê Consultivo da Escola de Integração e Negócios, Membro do Comitê de Gestão de Pessoas da AMCHAM.